Umowy zawierane pomiędzy pracownikami a pracodawcami

RODZAJE UMÓW ZAWIERANYCH POMIĘDZY PRACODAWCAMI A PRACOWNIKAMI:

Wśród umów zawieranych pomiędzy pracodawcami a pracownikami występują: ...

 1. umowy cywilno-prawne:

• zlecenia;
• umowa o dzieło.

 2. umowy o pracę:

• umowa na okres próbny;
• umowa na czas określony;
• umowa na czas nieokreślony;
• telepraca.

Nie ma umów lepszych i gorszych. Rodzaj umowy powinien być wybierany w oparciu o potrzeby pracodawcy i pracownika. Są jednak w tym zakresie pewne...
ograniczenia. Nie można zawierać umów cywilno-prawnych, w celu ominięcia Kodeksu Pracy. Zdarza się, że pracodawcy zawierają z pracownikiem umowę zlecenia czy też umowę o dzieło, która w rzeczywistości jest umową o pracę w rozumieniu Kodeksu Pracy. Zawieranie takich umów jest niedopuszczalne. Jeżeli jednak pracodawca zawrze taką umowę z pracownikiem, która w rzeczywistości będzie umową o pracę, pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ustalenia można dochodzić przed Sądem.

Pamiętajmy, że o tym jaką umowę zawarliśmy z pracodawca czy pracownikiem, nie świadczy jej nazwa a postanowienia i jej treść. Poza tym, nawet gdyby w umowie nie znalazłyby się cechy świadczące o rzeczywistym zawarciu umowy o pracę to pracownik może udowodnić przed Sądem istnienie tych cech np. powołując świadków, którzy widzieli o której godzinie wychodził codziennie do pracy i o której godzinie wracał.
Pracownik, który nie podlega pod kodeks Pracy nie podlega ochronie ze strony Kodeksu Pracy, nie ma gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego, nie należy mu się wynagrodzenie za nadgodziny, itp.

JAK ODRÓŻNIĆ UMOWĘ O PRACĘ OD UMOWY CYWILNO-PRAWNEJ CZYLI CECHY STOSUNKU PRACY ?

Przede wszystkim należy odpowiedzieć sobie na pytanie: czym jest stosunek pracy. Art. 22 Kodeksu Pracy definiuje go jasno:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Główne cechy stosunku pracy to: podporządkowanie pracownika tzn. pracodawca określa rodzaj pracy, która mamy wykonać, kieruje jej wykonaniem oraz oznacza czas i miejsce jej wykonania. Za wykonanie tej pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić nam wynagrodzenie, które nie może być niższe niż opisane w przepisach dotyczących wynagrodzenia minimalnego tzn. obecnie 1386 złotych brutto. W żadnym wypadku nie możemy zrzec się wynagrodzenia. Jeżeli, więc, pracodawca podpisał z nami „umowę zlecenia”, ale stwierdził, że mamy przychodzić do np. biura w każdy dzień tygodnia oprócz sobót i niedziel i pozostawać w tym biurze od godziny 8.00 do np. 16.00 i w tym czasie pracować w biurze, a ponadto wyznacza nam co mamy zrobić oraz kieruje w inny sposób naszymi pracami – mamy do czynienia z umową o pracę, a nie z umową zlecenia, czy umową o dzieło. Jak już wspominałam wcześniej o rodzaju umowy nie decyduje jej nazwa ale jej treść oraz faktyczne cechy wykonywanych w ramach tej umowy czynności.

PRAWA PRACOWNIKA W PRZYPADKU ZAWARCIA UMOWY CYWILNO-PRAWNEJ ZAMIAST UMOWY O PRACĘ

Jak już dowodziłam wyżej, nie jest tak, że zawarcie umowy o zlecenie z pracodawcą jest złe, itp. - nie ma sensu zmuszania wszystkich ludzi do zarabiania na życie w oparciu o umowę o pracę. Każdy powinien mieć prawo i swobodę wyboru takiego rodzaju umowy, jaki mu najbardziej odpowiada : ) Problem pojawia się jednak, gdy wolelibyśmy pracować na umowę o pracę ale mamy podpisaną tak jakby „umowę zlecenia”, a w rzeczywistości jest to umowa spełniająca opisane przeze mnie powyżej warunki umowy o pracę. Cóż nam, więc, pozostaje? No niby możemy pogadać z szefem... Zawsze należy próbować : ) Jednak ja radziłabym poszukać pracy spełniającej nasze marzenia, a później cóż – możemy zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, o ile coś wskóramy, albo pozostaje nam sąd i powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

TELEPRACA – PRACA ZDALNA

Telepraca jest wyjątkowym rodzajem umowy o pracę, wbrew pozorom, wcale tu nie chodzi o pracę na infolinii. Telepraca jest to rodzaj umowy o pracę, który spełnia opisane przez mnie cechy stosunku pracy, tyle, że miejscem pracy pracownika jest jego dom, bądź inne miejsce, ściśle ustalone w umowie o pracę, niebędące  np. biurem.

RÓŻNICE POMIĘDZY TELEPRACĄ A UMOWĄ CYWILNO-PRAWNĄ

Cóż generalnie różnice są takie:

- w ramach umowy o teleprace możemy pracować tylko w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych, podlegamy bezpośredniemu kierownictwu pracodawcy i jesteśmy mu całkowicie podporządkowani pomimo tego, że pracujemy w domu. Odmiennie jest w przypadku świadczenia umowy w ramach umowy cywilno-prawnej: pracownik może pracować w miejscu dowolnie przez siebie wybranym w dowolnych godzinach, nie podlega z mocy samego prawa bezpośredniemu kierownictwu pracodawcy, owszem, pracodawca może wydać wskazówki lub instrukcje dotyczące wykonania zlecenia, jednak w takim wypadku, jeżeli wskazówki lub instrukcje będą nieprawidłowe a pracownik poinformuje o tym pracodawcę i mimo to pracodawca wskazówek czy instrukcji nie zmieni, to pracownik nie ponosi odpowiedzialności, za nieprawidłowe wykonanie zlecenia. W przypadku umów cywilno-prawnych nie istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy.

RÓŻNICE POMIĘDZY ZLECENIEM A UMOWĄ O DZIEŁO

Główna różnica istnieje w odpowiedzialności. W przypadku umowy zlecenia pracownik zobowiązany będzie do starannego działania, nie jest odpowiedzialny za efekt swoich prac. Inaczej jest w przypadku umowy o dzieło. Tu pracownik odpowiedzialny będzie za końcowy efekt swoich prac – czyli „dzieło”. Łatwo to więc zapamiętać. Zlecenie – odpowiedzialność za staranne wykonywanie czynności. Umowa o dzieło - odpowiedzialność za końcowy efekt czyli... dzieło :) Podpisując umowę cywilno-prawną pamiętajmy o tym, że o treści umowy nie decyduje jej nazwa, tylko jej rzeczywista treść. Będzie więc umową o dzieło umowa zobowiązująca do sprzedaży 50 pralek a zatytułowana „umowa zlecenia” i jeżeli tych pralek nie sprzedamy, możemy zostać pociągnięci do odpowiedzialności cywilnej z tytułu niewykonania zobowiązania. Jeżeli identycznie zatytułowana umowa będzie zobowiązywać nas do sprzedawania pralek w trakcie trwania tej umowy, będzie to faktyczna umowa zlecenia i tu będziemy zobowiązani jedynie do starannego wykonywania czynności polegających na sprzedawaniu. Nie jesteśmy odpowiedzialni za efekt.

UMOWA NA CZAS PRÓBNY - NA CZYM POLEGA ?

Umowa uregulowana w Kodeksie Pracy, zawierana w celu sprawdzenia przydatności pracownika do wykonywanej pracy. Może być zawarta na okres trwający najdłużej trzy miesiące i nie może być ponawiana. Po upływie tego okresu, umowa, jeżeli nie została wypowiedziana, rozwiązana bez wypowiedzenia lub rozwiązana za porozumieniem stron, wygasa. Jeżeli pracodawca chce nadal zatrudniać pracownika musi zawrzeć z nim nową umowę.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY – NA CZYM POLEGA ?

Jest to umowa również uregulowana w Kodeksie Pracy, zawierana jak sama nazwa wskazuje, na określony z góry, tzn. w umowie, czas. Po upływie tego okresu, tak samo jak umowa na okres próbny, jeżeli nie została wypowiedziana, rozwiązana bez wypowiedzenia lub za porozumiem stron, wygasa. Jeżeli pracodawca chce dalej zatrudniać pracownika musi zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę.

UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY - NA CZYM POLEGA ?

Umowa, której czas trwania nie jest z góry określony. Kształtuje sytuacje pracownika w sposób najbardziej komfortowy ze wszystkich innych umów, co oznacza, że pracownik jest chroniony bardziej niż w przypadku pozostałych umów.

ZAKAZ KONKURENCJI W UMOWACH O PRACĘ

Pracodawcy, przy zawieraniu z pracownikiem umowy o pracę, często wymagają od pracownika podpisania oświadczenia, w którym to pracownik zobowiązuje się po rozwiązaniu umowy o pracę do nie podejmowania zatrudnienia w konkurencyjnych firmach, nie otwierania działalności gospodarczej o podobnym profilu. Jest to tzw. zakaz konkurencji. Aby uzyskać od pracownika wypełnianie tych warunków, zamieszczają w tym oświadczeniu zapis o zapłaceniu kary umownej przez pracownika na wypadek złamania tego zakazu konkurencji.

Nie jest to proceder bezprawny, jednakże należy pamiętać, że za okres, w którym ma pracownik stosować się do tego zakazu należy mu się ekwiwalent wynagrodzenia – mówiąc potocznie można to nazwać „odszkodowaniem za niepodejmowanie pracy”. Jeżeli w oświadczeniu brak jest zapisu o ekwiwalencie i po rozwiązaniu umowy pracodawca go nam nie wypłaca to nawet jeżeli wytoczy przeciwko nam powództwo o zapłatę kary umownej (czyli „pójdzie do sądu”) to i tak nic nie uzyska. Więc nawet jeżeli podpiszemy takie oświadczenie albo już podpisaliśmy albo niedawno dostaliśmy z sądu pozew o zapłatę kary umownej z powodu złamania zakazu konkurencji a nie dostawaliśmy od pracodawcy pieniędzy z tytułu tego zakazu, nie musimy się niczego obawiać.